Основные причины текучки в торговле — конкуренция работодателей за сотрудников и восприятие работы продавца как временной. Решения проблемы извне ждать не приходится, поэтому HR-менеджеры компаний разных отраслей обращают внимание на необходимость мотивационных программ и повышение эффективности работы персонала.
Проблемы и стереотипы

Проблема нехватки кадров в сфере ритейла, по мнению специалистов рынка труда, стала остро ощущаться около двух-трех лет назад, хотя первые симптомы кадрового голода появились еще раньше. Проблемными принято считать сферы продуктовой торговли, бытовой техники, посуды, косметики. Руководитель информационной службы издательского дома «Работа для Вас« Ирина Куривчак отмечает несколько причин текучки. «Во-первых, невысокая зарплата не позволяет вакансиям продавцов быть привлекательными и конкурентоспособными на рынке труда, и все, кто может найти более высокооплачиваемую работу, находят ее. Во-вторых, профессия продавца — нелегкий труд. Эта причина не всегда называется, хотя она, безусловно, существует, — говорит Куривчак. — Продавцы целый день на ногах и должны при этом быть в хорошем настроении, общаться с покупателями, учитывая, что работа с людьми — это всегда непросто, и вообще не всем подходит. Кроме того, во многих магазинах до сих пор принята практика, когда недостачи вычитаются из зарплаты продавцов. И наконец, сама по себе текучка создает дополнительные сложности для продавцов, когда вместо положенных пяти человек в магазине работает всего трое и т. п. Нередко продавцам приходится выходить сверхурочно и работать по две-три смены подряд без выходных».
Осложняет проблему и сложившийся стереотип, что работа продавца — занятие для молодых, а молодому персоналу свойственно «вырастать». Молодежь не планирует надолго задерживаться в этой роли, а получить повышение могут далеко не все. По словам HR-директора компании «Цифроград» Александра Дудорова, работа в рознице для большинства — это start-up в карьере, поэтому после развития профессиональных навыков многие делают карьеру, а многие уходят в другие сферы и компании. «Сейчас мы вводим инструмент для замера удовлетворенности, и, по данным первых исследований, радует то, что основная причина, по которой сотрудники остаются в нашей компании, — это «коллектив единомышленников», — говорит Дудоров. Директор по персоналу Холдинговой компании «Домоцентр» Елена Тихоненко отмечает, что в последние два-три года текучка возрастает в связи с приходом на рынок новых игроков — иностранных и московских компаний, которые предлагают более привлекательные условия труда — доставку, бесплатное питание, больший оклад. Однако Ирина Куривчак полагает, что сегодня предложения федеральных компаний уже не производят того впечатления на соискателей, как это было ранее. «Белые» зарплаты и соцпакет предлагает большинство компаний. Но из двух предложений с одинаковыми условиями соискатель чаще выбирает предложения более известной фирмы.
С ростом конкуренции работодателей за линейный персонал соглашается и директор по персоналу торговой сети «Сибвез» Наталия Воробьева, поясняя, что на одного потенциального работника на рынке приходится семь-восемь предложений от работодателей. «В качестве методов борьбы за сотрудников выступают различные системы мотивации. Повышается значимость как материальных, так и нематериальных факторов», — говорит Наталия Воробьева.
Снижать ли планку
Отмечая дефицит персонала, кадровые агентства обращают внимание на то, что многие компании, готовые делать некоторые послабления для принимаемых на работу, исключая или существенно смягчая возрастной и гендерный цензы. Елена Тихоненко говорит о том, что это неизбежно: дефицит кадров обусловлен не только увеличением количества работодателей, но и сокращением количества кандидатов, которое в ближайшие несколько лет продолжится. «Поэтому меняются требования к кандидатам — увеличивается возрастной диапазон наших продавцов, возрастает доля женщин», — говорит она. Наталия Воробьева отмечает рост количества «взрослых» кандидатов на должность продавцов — людей «за 30» и даже «далеко за 30»: «На традиционно молодежную работу все чаще готовы идти люди с каким-то жизненным багажом, опытом работы. Я положительно это оцениваю: взрослый человек может вызвать больше доверия у покупателя, да и вероятность того, что он пришел не на год-полтора гораздо больше». Однако есть принципиальные критерии подбора, которые компания не смягчает при «любой погоде». «Хотя за последние 1,5 года профессиональный уровень на входе значительно снизился, — вынужден констатировать Александр Дудоров. — Поэтому и без того интенсивное обучение мы довели до уровня корпоративного университета».
По мнению специалистов кадрового рынка, профессиональная подготовка продавца имеет не меньшее значение, чем в другой специальности, и может влиять на продолжительность работы в одной компании. «Сегодня продавцами берут работать людей с любым образованием, и это также не способствует ни высокому качеству обслуживания, ни снижению текучки, — считает Ирина Куривчак. — Человек приходит из другой сферы, он порой даже не очень хорошо представляет, что ему предстоит делать. Естественно, первые же сложности заставляют его задуматься о том, правильно ли он сделал, что сменил профессию».
Одним из методов решения проблемы кадрового голода в последнее время все чаще называет привлечение людей, не имеющих российского гражданства. Развитию этого способствует появление специализированных агентств, занимающихся легализацией эмигрантов. Однако новосибирские компании пока не используют данный инструмент, не исключая, что в будущем он может быть взят на вооружение. «На недавней конференции я решил пошутить и сказал: «Планируем закупить эшелон сотрудников из Китая, — рассказывает Александр Дудоров, — и после выступления получил несколько заявок. В будущем прогнозирую, что условия приема на работу не граждан РФ изменятся, и мы будем использовать этот ресурс».
В поисках выхода

Неизбежность дефицита заставляет компании рациональнее использовать тот персонал, который уже задействован в компании. Слова «эффективность» и «производительность» становятся ключевыми. И если в продуктовом ритейле порой говорят о необходимости сокращения количества человек на единицу площади, то ритейлеры других отраслей подходят к вопросу иначе. Наталия Воробьева отмечает, что в магазинах «Сибвез» стараются разумно подойти к формированию штатного расписания исходя из соображений эффективной работы подразделения (в том числе магазина), с одной стороны, и предоставления людям возможности заработать — с другой. Эффективность работы подразделения и отдельно взятого продавца оценивается по приоритетным критериям. Производительность труда регулярно анализируется и в магазинах компании «Домоцентр», ее повышению уделяется максимальное внимание. Показатели эффективности работы становятся одним из поводов перевести сотрудника на другую позицию. «На ежегодных аттестациях оцениваются результаты работы сотрудника за прошлый год. По итогам аттестации продавец может быть переведен на должность старшего продавца, старший продавец — на должность руководителя отдела», — говорит Елена Тихоненко.
«Выращивание» собственных кадров в некоторых компаниях называют одним из приоритетных направлений в управлении персоналом. «Мы заинтересованы в том, чтобы на ключевых должностях находился человек, зарекомендовавший себя на линейных позициях, знающий специфику работы компании, проблематику магазинов. Уже сейчас в «Сибвезе« очень большое количество менеджеров коммерческого отдела, товароведов и даже директоров магазинов являются выходцами из продавцов», — говорит Наталия Воробьева. Более того, по мнению Александра Дудорова, в рознице без внутреннего кадрового резерва не выжить. «В вертикали продаж 100% персонала начинали с должности стажера, и в офисе процент сотрудников, выросших внутри компании, с каждым годом увеличивается. Безусловно, сотрудники молодые и амбициозные стремятся сделать карьеру, однако не всегда суперпродавец может стать супердиректором. Благодаря работе с сотрудниками в период оценки и обучения мы определили несколько ступеней, после прохождения которых у сотрудника формируется управленческая компетентность», — считает Дудоров.
Однако если возможность повышения предоставляется не всем, то социальные льготы сегодня положены каждому нанятому сотруднику. Об эффективности этой мотивации часто спорят, отмечая, что линейному персоналу важны скорее материальные выгоды. «Для молодых людей соцпакет не является важным мотивирующим фактором, — говорит Елена Тихоненко. — Наша «белая« зарплата и прочие социальные гарантии более важны для сотрудников старшего возраста». Однако Наталия Воробьева полагает, что социальный пакет — это эффективный фактор, удерживающий персонал. «Не всегда и не все решается только деньгами. В некоторых жизненных ситуациях человек ценит и такое участие», — говорит она.
Изменить сознание

Проблема дефицита продавцов усугубляется не только конкуренцией работодателей, но и снижением престижа профессии. Несмотря на то что продавцы — лицо компании, и именно они представляют компанию в ежедневных встречах с покупателями, статус профессии продавца несколько снизился. Борясь с этим стереотипом, компания «Цифроград» объявила 2008 год Годом продавца. Сейчас подготовлен ряд проектов по проведению корпоративных мероприятий, изменению системы мотивации и названия ряда должностей. Впрочем, многочисленность продавцов в розничных компаниях так или иначе делает их центром событий, на которые ориентирована внутрикорпоративная деятельность. «Большинство событий, освещаемых в корпоративной электронной газете или на внутреннем корпоративном сайте, относится к торговому персоналу. Большая часть обучающих мероприятий проводится для продавцов. В планах провести конкурс лучшего продавца и в случае успеха сделать такое мероприятие регулярным«, — говорит Елена Тихоненко. Наталия Воробьева, соглашаясь с важностью профессии продавца в розничной компании, выделяет несколько методов повышения значимости сотрудников. «Во-первых, мотивационные программы нацелены на поощрение и поддержку лучших из продавцов. Во-вторых, своеобразным стимулом является наша система обучения, включающая обучение как внутри компании, так и на семинарах и тренингах наших партнеров — производителей техники. В-третьих, мы тщательно следим за тем, что происходит в магазинах, — регулярно мониторим микроклимат, отслеживаем обратную связь. В сети, включающей 50 магазинов на обширной территории от Омска до Улан-Удэ, это, на наш взгляд, очень важно», — резюмирует Наталия Воробьева.


Светлана Василенко, Континент Сибирь.